PERBANDINGAN SISTEM HUKUM COMMON LAW DAN CIVIL LAW DI BIDANG HUBUNGAN INDURTRIAL

Hubungan Industrial yang berlaku di suatu negara , pada umumnya dipengaruhi oleh dua macam tradisi hukum, yaitu tradisi hukum Anglo Saxon (Common Law Tradition) dan Eropa Continental (Civil Law Tradition). Dalam Common Law Tradition, sumber hukum yang utama adalah kebiasaan-kebiasaan yang hidup dalam masyarakat serta perjanjianperjanjian yang telah disepakati para pihak. Sedangkan dalam Civil Law Tradition, peraturan perundang-undangan yang ditetapkan oleh Pemerintah merupakan sumber hukum yang utama. Terdapat dua macam sumber hukum Hukum Ketenagakerjaan yaitu: kaedah hukum otonom dan kaedah hukum heteronom. Jika kedua tradisi hukum tersebut di atas dikaitkan dengan kedua jenis sumber hukum ketenagakerjaan, maka di negaranegara Common Law, sumber hukum Ketenagakerjaan yang utama pada umumnya adalah kaedah otonom seperti Perjanjian Kerja Bersama. Di negara-negara penganut tradisi hukum Civil Law, pada umumnya kaedah heteronom yaitu Peraturan Perundang-undangan yang ditetapkan oleh Pemerintah merupakan sumber hukum Ketenagakerjaan yang paling dominan. Hukum Ketenagakerjaan bukanlah jenis hukum yang netral dan independen, sehingga diperlukan keterlibatan pemerintah sebagai upaya perlindungan terhadap buruh yang lemah kedudukannya. Salah satu contoh negara yang menganut tradisi Common Law adalah Singapura. Singapura juga memiliki undang-undang yang mengatur ketenagakerjaan yaitu The Employment Act 1968. The Employment Act 1968 ini merupakan salah satu undang-undang yang dirancang untuk menciptakan iklim yang menarik bagi para investor untuk menanamkan modalnya di perusahaan-perusahaan Singapura. Undang- undang ini merupakan penyempurnaan sekaligus konsolidasi atas berbagai ordonansi yang dibuat oleh penguasa colonial (Inggris),. Di Indonesia memiliki Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PHK) di Singapura lebih sederhana dan lebih cepat dibandingkan di Indonesia. Di Indonesia jika karyawan di PHK kemudian gagal melakukan perundingan bipartit dan ia merasa diperlakukan tidak adil maka ia dapat mengajukan gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial setelah ia diproses terlebih dahulu di lembaga Mediasi / Konsiliasi. Pengadilan Hubungan Industrial yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.

1.  UEU-Article-11226-5_0047.pdf - 690 KB